姓名: | 陈维银 | |
领域: | 人力资源 生产管理 | |
地点: | 安徽 合肥 | |
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这里主要指的是新晋管理者,他们是刚刚提拔起来的“主管”“经理”等中基层管理人员。这类管理职位大多是由基层骨干直接晋升,他们虽然在晋升之前都是业务能手,但进入管理岗位,未必顺丰顺水,因为角色转变,考核他们的重点指标也跟着转变了。 原来他们单枪匹马作战,现在要他们带着大家一起作战,帮扶大家,将自己的能力复制给下属。 要是提拨上来之后,发现其驾驭不了管理岗位,再让他下去,就非常困难了。新岗位做不下去,回到原来的岗位又丢面子,到最后辞职走人居多,这样损失就特别大了。所以提拨人要慎重,要评估其综合能力,而不是单纯看起业务能力如何。但无论怎么慎重,都不可能预见所以问题,因此,这需要我们对新晋者进行帮扶,要扶上马送一程,而不是扶上马看着新晋领导摔下马。 这个帮扶的过程,不仅仅是人力资源的事,人力资源为其提供新岗位必要的胜任力培训,但终究替代不了直接上司的帮扶。为了避免口口相传,每次所教的内容都不一样,帮扶者可以将自己要教授的内容或相关工具,进行书面化、标准化,表格化,例如,做任何工作,先用5W2H分析工具进行分析,这样能避免思维漏洞。 什么是5W2H,5W2H分析法又叫七问分析法,是二战中美国陆军兵器修理部首创。简单、方便,易于理解、使用,富有启发意义,广泛用于企业管理和技术活动,对于决策和执行性的活动措施也非常有帮助,也有助于弥补考虑问题的疏漏。 (1) WHAT——是什么?目的是什么?做什么工作? (2)WHY——为什么要做?可不可以不做?有没有替代方案? (3)WHO——谁?由谁来做? (4)WHEN——何时?什么时间做?什么时机最适宜? (5) WHERE——何处?在哪里做? (6)HOW ——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法是什么? (7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?数量如何?质量水平如何?费用产出如何? 类似的管理分析工具还有很多很多,作为资深管理者,大多都会或能熟练运用,但新晋者多为半路出家,非管理学科班出身,需要有经验的管理者进行深度辅导。 无论新晋管理者还是新员工,其实都一样,不是直接安排工作就完事了,每日关怀关心。 管理者要有计划的让新晋管理者逐步融入新岗位,这并非说你有完善的岗位说明书,岗位流程,工作手册就完事了,更不是简单的对新晋者进行评估考核所能能解决的,考评结果好与坏,不能只靠其工作表现,也要考评帮带者有无尽责,是否帮扶到位了。无论如何,这个帮扶的过程是必要的,也是新晋者对和其直接上司工作关系的分水岭。 管理者影响力提升专家 |
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